Релокация в рамках компании

Весной 2013 года кадровый холдинг АНКОР провел опрос на тему «Релокация персонала»*. Цель исследования — изучение мотивационных факторов, которые влияют на готовность сотрудников к переезду.

ОСНОВНАЯ МАССА РЕСПОНДЕНТОВ — ПРОЖИВАЮЩИЕ В Г. АЛМАТЫ И АЛМАТИНСКОЙ ОБЛАСТИ. ИЗ НИХ:

mzh

karl

ОСНОВНЫЕ ВОЗРАСТНЫЕ ГРУППЫ

vz

ТОП-3 ГОРОДОВ, КУДА ГОТОВЫ РЕЛОКИРОВАТЬСЯ КАЗАХСТАНЦЫ

map

ЧТО ЧАЩЕ ВСЕГО ПРЕДЛАГАЮТ СОТРУДНИКАМ ВМЕСТЕ СО СМЕНОЙ ГОРОДА ИЛИ СТРАНЫ В РАМКАХ КОМПАНИИ?

predls

Некоторые респонденты отметили несколько пунктов.

ПОСТУПАЛО ЛИ ВАМ КОГДА-ЛИБО ПРЕДЛОЖЕНИЕ О РЕЛОКАЦИИ?

predl

 

СОГЛАСНЫ НА РЕЛОКАЦИЮ ПРИ УСЛОВИИ УВЕЛИЧЕНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

sogl

 

РЕЛОКАЦИЯ В ЦИФРАХ

soglc

  • 50 % ответивших считают, что минимальная сумма единовременных выплат переезжающему сотруднику должна составлять две заработные платы и покрывать все расходы на переезд.
  • 61 % респондентов убеждены, что компания должна оплачивать жилье в течение всего срока контракта. Именно это является одним из критичных условий переезда.
  • 80 % опрошенных готовы релокироваться на неопределенный срок, если все будет зависеть от возможностей профессионального и карьерного развития.

Валерия Шевелева, директор кадрового холдинга АНКОР в Казахстане:
Основной причиной для релокации персонала, как правило, является дефицит квалифицированных специалистов на локальном рынке труда. Работодатель не меньше рискует, нанимая специалиста уровнем ниже с целью вырастить его в процессе работы, чем в случае с релокацией готового профессионала. Поэтому оба варианта практикуются в зависимости от потребностей бизнеса.
Те же причины лежат в основе релокации сотрудников в рамках одной структуры. Однако в этих случаях дополнительным выигрышем для компании является возможность расширять профессиональный кругозор своих специалистов за счет включения в новые проекты и даже мотивировать таким образом на долгосрочную перспективу.
Как правило, компании отправляют наиболее опытных сотрудников в свои региональные подразделения и тем самым совершенствуют бизнес-процессы и повышают корпоративную культуру. Например, политика смены менеджеров путем релокации в новые для них регионы — очень ценный инструмент для развития бизнеса. Свежий взгляд на новую территорию позволяет менеджеру увидеть новые возможности для бизнеса, отказаться от стереотипных решений.
Что касается эффективности таких сотрудников, то с уверенностью могу сказать, что специалисты в условиях релокации четко сфокусированы на работе и задачах, ради которых они решились на такой шаг.
Готовность сотрудника к переезду в другую страну положительно сказывается на его росте в компании. Ведь готовность к релокации — это, прежде всего, демонстрация карьерных и профессиональных амбиций, а также лояльности к работодателю. И работодатели вполне удовлетворяют ожидания своих ценных сотрудников, предоставляя им возможности для роста в период релокации или непосредственно после возвращения.

Материал предоставлен кадровым холдингом АНКОР в Казахстане

* Релокация персонала – это перемещение человека в другую местность, смена места жительства в связи с получением выгодного предложения о работе в другом городе или даже другой стране. Чаще всего релокацию персонала используют в транснациональных компаниях и в крупных фирмах общереспубликанского уровня.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *