Оценка кандидатов (продолжение)

Найм новых сотрудников почти всегда похож на сделку купли-продажи. Одна сторона, кандидат на должность, предлагает свои услуги по выполнению определенной работы, другая, работодатель, — покупает эти услуги. И понятно, что кандидат заинтересован в том, чтобы продать себя подороже, а работодателя интересует правильное выполнение работы и получение нужного результата.

Проверка знаний и навыков

Наиболее объективным способом проверки кандидатов является оценка их профессиональных знаний и навыков. Она может проводиться при помощи письменных тестов или устных вопросов по специальности, выполнения практических заданий и т. д. Но для начала нужно уметь разграничивать знания и навыки, относящиеся к конкретной профессии. К профессиональным знаниям могут относиться знание законодательной базы, способов проверки платежеспособности клиентов, знание технологии и основных этапов работы, проведения телефонных переговоров и многое другое. К профессиональным навыкам же относятся, например, умение работать в Excel, чтение и перевод технической литературы, владение программой 1С, умение управлять автомобилем.
Но, даже умея разграничивать знания и навыки, можно допустить непростительную ошибку. Помните выражение: «Знать и быть хорошим специалистом на практике — это две совершенно разные гениальности, которые далеко не всегда сочетаются в одном человеке». Если основной упор при выборе кандидата делается на наличие у него определенных знаний, то существует риск принять на работу человека, который все знает, но не имеет нужных способностей и привычек для успешной работы в данной должности. Можно наизусть знать технику личных продаж, но, увы, не уметь располагать к себе собеседника, если человек не привык улыбаться и поддерживать разговоры практически на любую тему, вряд ли такая работа ему будет под силу. И тогда получается, что вроде бы человек знает, но работа у него не клеится. А это в результате пагубно сказывается на работе отдела или компании в целом, а значит, и на ее прибыли. В этом смысле проверка кандидата на наличие тех или иных профессиональных навыков позволяет получить более правдивую информацию о соискателе. Для этого, как правило, достаточно тестового задания, которое, естественно, готовится заранее и должно быть максимально схожим с теми задачами, которые специалист должен будет решать в своей работе. Как правило, проверку профессиональных навыков организовать несложно, но иногда это требует соответствующей квалификации от того, кто составляет или оценивает результат выполнения задания.

Личное впечатление

Некоторые руководители признаются, что, принимая решение о том, подходит кандидат или нет для работы, они зачастую ориентируются на личные симпатии и антипатии в адрес соискателя. Насколько такой поход правилен и дает ли он действительно достоверную информацию о потенциальном сотруднике? Давайте разберемся.
Перво-наперво, не стоит упускать из вида тот факт, что любому человеку свойственно притворяться, стараясь показать себя лучше. Особенно, если от этого зависит его будущее и финансовое благосостояние. Такова человеческая природа. А сегодня произвести положительное впечатление на работодателя уже не составляет особого труда: благо информации на эту тему более чем достаточно. Парадоксально, но большинство таких рекомендаций дают сами менеджеры по подбору персонала. Соискателям подсказывают, как им следует себя вести, чтобы обмануть интервьюера (это называется произвести благоприятное впечатление) и получить предложение о работе. И было бы глупо думать, что люди, находящиеся в процессе поиска работы, не воспользуются этими ценными советами. А это значит, если претендент на вакантную должность заранее в курсе того, что именно у него хотят выяснить и по каким параметрам его будут оценивать, то у него появляется возможность приукрасить свои достоинства, скрыть недостатки и создать себе образ подходящего кандидата. Работодатель же при таком раскладе оценивает не привычные рассуждения и поведение соискателя, а осведомленность потенциального сотрудника о портрете идеального работника и ответах на каверзные вопросы, а также степень его актерского мастерства. А это, согласитесь, не одно и то же. Будет ли соискатель так же, как на собеседовании, выкладываться и проявлять усердие, честность и лояльность через месяц-два-полгода в реальной рабочей ситуации и давать нужные фирме результаты, увы, неизвестно.

Материал подготовила Ирина Ваганова

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *