Оценка кандидатов

Наем новых сотрудников почти всегда похож на сделку купли-продажи. Одна сторона, кандидат на должность, предлагает свои услуги по выполнению определенной работы, другая, работодатель, — покупает эти услуги. И понятно, что кандидат заинтересован в том, чтобы продать себя подороже, а работодателя интересует правильное выполнение работы и получение нужного результата.

УДАЧНАЯ СДЕЛКА?

Как правило, представители работодателя обращают внимание на несколько критериев, например, образование, опыт работы, рекомендации бывших работодателей, знания и навыки кандидата. Естественно в заботе о том, чтобы не потратить средства и время впустую, работодатель-покупатель использует всякого рода эксперименты, дабы убедиться в том, что соискатель максимально соответствует его потребностям.

Никому не хочется, взяв на работу человека в надежде на то, что он будет долго и успешно трудиться, через полгода ломать голову опять, подыскивая нового сотрудника и обучая его.

Давайте поговорим о том, какие способы оценки кандидата чаще всего используются?

ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ ТЕСТИРОВАНИЕ

Один из новомодных способов проверки соискателей. Но, уже ни для кого не секрет, что результаты психологического тестирования могут давать сильно искаженные сведения о кандидате. Кстати, сами психологи утверждают: тесты могут дать лишь обобщенную информацию о человеке. В наше время уже, наверное, не осталось людей, которые никогда не проходили какое-либо анкетирование, а большинство соискателей знают наиболее популярные при трудоустройстве опросники и правильные варианты ответов на них наизусть. Ведь вместе с другими рекомендациями о прохождении собеседований расшифровки тестов и советы по их заполнению давно уже доступны в сети Интернет.

К тому же возможен и такой вариант: проводится групповое тестирование, раздаются анкеты с огромным количеством однотипных вопросов. Примерно вопроса так с 10-15 даже думать над ними не получается, поэтому правильные ответы отмечаются наугад. В этом случае на объективность информации, полученной в результате и без того неточного психологического тестирования, увы, надеяться не приходится.

Ну а для получения более точной картины нужно проводить тестирование кандидата хотя бы по трем различным опросникам, да к этому еще прибавить личную беседу и другие виды оценки.

«СЛУЧАЙНАЯ» ПРОВЕРКА

Существует еще один, сравнительно новый, но весьма многообещающий метод оценки потенциальных сотрудников, позволяющий довольно легко и не затратно получить максимально достоверные сведения о соискателях. Речь идет о неявной проверке кандидатов на наличие у них способностей к работе. Заключается он в том, чтобы во время собеседования как бы случайно создать схожую с рабочей ситуацию и посмотреть, как будет вести себя соискатель. Но суть этого метода в том, что сам соискатель не должен знать, что его проверяют. Это необходимое условие, потому что если претендент на вакансию знает, какое именно качество оценивается, он будет стремиться подогнать свое поведение под идеальное. Если же такое поведение не характерно для соискателя, то в рабочей обстановке рано или поздно могут произойти сбои, а это значит, что рассчитывать на стабильную, продуктивную работу такого сотрудника нельзя. Для компании же более выгодны и полезны люди, которые ведут себя правильно и делают как положено даже тогда, когда они не знают, что за ними наблюдают.

Например, если вы ищете менеджера по работе с клиентами, можно организовать ситуацию случайного знакомства с другими соискателями и понаблюдать, как он ведет себя, когда думает, что за ним никто не наблюдает, а ситуация якобы возникла спонтанно. Шутит и улыбается или молчит с угрюмым видом? Поддерживает ли беседу или, наоборот, обрывает все попытки завязать диалог? Такая неявная проверка на наличие нужных привычек и способностей к работе позволяет получить максимально достоверные данные о соискателе и не дает ему возможности притвориться. Больше того, можно смело утверждать, что при грамотном подходе такая проверка способна заменить испытательный срок и свести к минимуму риск трудоустройства в штат случайных людей. А значит, сэкономить время и нервы руководителя и средства компании.

ПРОВЕРКА ЗНАНИЙ И НАВЫКОВ

Наиболее объективным способом проверки кандидатов является оценка их профессиональных знаний и навыков. Она может проводиться при помощи письменных тестов или устных вопросов по специальности, выполнении практических заданий и т. д. Но для начала нужно уметь разграничивать знания и навыки, относящиеся к конкретной профессии. К профессиональным знаниям могут относиться знание законодательной базы, способов проверки платежеспособности клиентов, знание технологии и основных этапов работы, проведения телефонных переговоров и многое другое. К профессиональным навыкам же относятся, например, умение работать в Excel, чтение и перевод технической литературы, владение программой 1С, умение управлять автомобилем.

Но, даже умея разграничивать знания и навыки, можно допустить непростительную ошибку. Помните выражение: «Знать и быть хорошим специалистом на практике — это две совершенно разные гениальности, которые далеко не всегда сочетаются в одном человеке». Если основной упор при выборе кандидата делается на наличие у него определенных знаний, то существует риск принять на работу человека, который все знает, но не имеет нужных способностей и привычек для успешной работы в данной должности. Можно наизусть знать технику личных продаж, но, увы, не уметь располагать к себе собеседника, если человек не привык улыбаться и поддерживать разговоры практически на любую тему, вряд ли такая работа ему будет под силу. И тогда получается, что вроде бы человек знает, но работа у него не клеится. А это в результате пагубно сказывается на работе отдела или компании в целом, а значит, и на ее прибыли. В этом смысле проверка кандидата на наличие тех или иных профессиональных навыков позволяет получить более правдивую информацию о соискателе. Для этого, как правило, достаточно тестового задания, которое, естественно, готовится заранее и должно быть максимально схожим с теми задачами, которые специалист должен будет решать в своей работе. Как правило, проверку профессиональных навыков организовать не сложно, но иногда это требует соответствующей квалификации от того, кто составляет или оценивает результат выполнения задания.

ЛИЧНОЕ ВПЕЧАТЛЕНИЕ

Некоторые руководители признаются, что, принимая решение о том, подходит кандидат или нет для работы, они зачастую ориентируются на личные симпатии и антипатии в адрес соискателя. Насколько такой поход правилен и дает ли он действительно достоверную информацию о потенциальном сотруднике? Давайтеразберемся.

Перво-наперво не стоит упускать из вида тот факт, что любому человеку свойственно притворяться, стараясь показать себя лучше. Особенно, если от этого лучше зависит его будущее и финансовое благосостояние. Такова человеческая природа. А сегодня произвести положительное впечатление на работодателя уже не составляет особого труда: благо, информации на эту тему более чем достаточно. Парадоксально, но большинство таких рекомендаций дают сами менеджеры по подбору персонала. Соискателям подсказывают, как им следует себя вести, чтобы обмануть интервьюера (это называется произвести благоприятное впечатление) и получить предложение о работе. И было бы глупо думать, что люди, находящиеся в процессе поиска работы, не воспользуются этими ценными советами. А это значит, если претендент на вакантную должность заранее в курсе того, что именно у него хотят выяснить и по каким параметрам его будут оценивать, то у него появляется возможность приукрасить свои достоинства, скрыть недостатки и создать себе образ подходящего кандидата. Работодатель же при таком раскладе оценивает не привычные рассуждения и поведение соискателя, а представление потенциального сотрудника о портрете идеального работника и ответах на каверзные вопросы, а также степень его актерского мастерства. А это, согласитесь, не одно и то же. Будет ли соискатель так же, как на собеседовании, выкладываться и проявлять усердие, честность и лояльность через месяц-два-полгода в реальной рабочей ситуации и давать нужные фирме результаты, увы, неизвестно.

Материал подготовила Ирина Ваганова

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *