Как распознать специалиста

Кадровик, которому поручено подбирать персонал для различных отделов своей организации, рано или поздно оказывается в ситуации, когда ему приходится подбирать специалиста в сфере, о которой он не имеет ни малейшего понятия. Эта проблема актуальна и для компаний, и для кадровых агентств.

Так как же быть? Оценивать личностные характеристики, а профессиональные оставлять на откуп будущему начальнику? Впрочем, тут возможны варианты.

САМЫЙ ПРОСТОЙ ПУТЬ

Оценить личностные характеристики. Все кандидаты, производящие более-менее приличное впечатление, отправляются к их потенциальным начальникам для оценки профессиональных навыков.

На таком подходе иногда даже настаивают руководители подразделений, потому что кто лучше непосредственного руководителя знает, какой человек им нужен. Непосредственный руководитель оценит и психологическую совместимость с другими сотрудниками отдела, и профессиональную пригодность. Минусы этого подхода очевидны: увеличивается количество лишней работы для руководителей подразделений, и это вполне может привести к скрытому или явному недовольству работой отдела подбора персонала. Такая ситуация никому, естественно, не доставит радости. Значит, нужно повышать качество потока соискателей и свои рекрутерские навыки!

ПОЛОЖИСЬ НА УДАЧУ

Это вариант для настоящих героев или везунчиков. Суть его заключается в том, что вы либо быстренько осваиваете требуемую сферу (герой), либо уже знакомы с ней «по прошлой жизни» (везунчик).

Для освоения новой предметной сферы вам не требуется знание всех тонкостей профессии, важно хотя бы в общих чертах понимать, о чем идет речь. Есть множество способов добыть информацию. Во-первых, нужно взять интервью у профессионалов, которые есть в вашей компании. Поспрашивать у них, чем же именно они занимаются, для чего это нужно, какие во всем этом особенности и, главное, почему это им интересно. А также поинтересоваться, по каким, на их взгляд, признакам можно определить специалиста, что он должен знать, что уметь, какими знаниями обладать. Еще есть Интернет, где тоже можно найти большое количество информации о самых разных предметных сферах. И, получив основную необходимую информацию, вы уже смело встречаете кандидатов.

ОПТИМАЛЬНЫЙ ВАРИАНТ

Ну и распространенный рекрутерский вариант. Рекрутер не был бы рекрутером, если бы не умел хитро выкручиваться из сложных ситуаций. В его основе лежит тот факт, что основным признаком, свидетельствующим о глубине профессиональных знаний, является степень свободы общения на профессиональные темы. И первая стратегия использования этого факта — стратегия постороннего человека. Вы говорите кандидату: «Вы знаете, я психолог, занимаюсь подбором кандидатов и мало разбираюсь в вашей сфере деятельности, не могли бы вы мне объяснить попроще, чем вы занимаетесь?» Отличный ход! Кандидатов, которые требуют немедленно вести их к специалистам и при этом ведут себя заносчиво, можно смело выпроваживать — зачем вам неадекватные и малоуправляемые работники? Другая ситуация — кандидат пытается объяснить, но у него как-то плохо выходит. Значит, он либо слабо представляет предмет, либо имеет серьезные проблемы с выражением своих мыслей. И, наконец, случай, когда вам объясняют просто и доходчиво и так, что вам сразу все становится понятно. Замечательно! Одна опасность — что твердые знания кандидата ОШИБОЧНЫ! Но оценить это вы уже не в силах и предоставляете сделать это будущему начальнику соискателя. Но кандидат может, рассказывая о своем опыте, произносить набор фраз, описывающих некоторые профессиональные явления. Например, кандидат на позицию маркетолога сообщает: «Занимался проведением исследований, сегментированием рынка, маркетинговой стратегией продвижения компании». Возможно, потенциальный сотрудник имеет богатый опыт, но также есть вероятность, что соискатель просто начитался тематической литературы. Чтобы выяснить реальное положение вещей, вы задаете кандидату вопросы типа: «Как именно вы это делали?», «Какую цель вы преследовали?», «Каких результатов вам удалось добиться?» Такие вопросы выдают в вас человека понимающего! И кандидат вынужден общаться с вами как с профессионалом, предполагая, что вы действительно имеете большой опыт. Говорить что-то, в чем он не уверен, кандидат уже поостережется, будет стараться говорить правду и только правду.

Еще один важный момент, на который следует обращать внимание, — профессиональная рефлексия кандидата. Даже если вы совсем не понимаете того, о чем говорит соискатель, поинтересуйтесь у него, как, на его взгляд, происходит развитие данной области за последнее время, и как он оценивает имеющиеся в этом развитии тенденции. Хорошие результаты дает и просьба к кандидату дать профессиональную оценку какому-либо явлению. Спросите, какую профессиональную литературу он читает. Не заходите глубоко в дискуссию, улыбнитесь и скажите: «Я сейчас оцениваю не столько профессиональные знания, сколько другие ваши качества и способности».

Разумеется, наилучших результатов дает сочетание подходов. Таким образом, можно будет первоначально оценить и психологическую адекватность соискателя, умение выражать свои мысли, и профессиональные знания потенциального кандидата.

Материал подготовила Ирина Ваганова

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *